Firmy málokdy selhávají kvůli nedostatku schopných lidí. Častěji proto, že mají schopné lidi špatných místech. Proto je důležité soustředit se už při náboru na to, jak jsou kandidáti v souladu s potřebami pracovní pozice i firemní kulturou.

Ve firmách se často pracuje s předpokladem, že když je někdo chytrý a motivovaný, časem do své pracovní role doroste. Někdy to platí. Jindy ale ne.

Protože každá role má více rovin:

• jaký typ přemýšlení vyžaduje,
• jaké tempo a tlak přináší,
• kolik nejistoty a odpovědnosti obsahuje,
• a v jakém hodnotovém prostředí se odehrává.

Pojem job fit popisuje, nakolik se tyto nároky potkávají s přirozenou výbavou člověka. Ne s tím, co má v CV, ale s tím, jak funguje v praxi. Jaké má znalosti, dovednosti i osobnostní rysy.

‍

Magických 70%: hranice udržitelného výkonu

Z pohledu efektivity platí, že člověk potřebuje mít alespoň 70% shodu se svou rolí, aby podával kvalitní výkon a byl ve své práci dlouhodobě spokojený.

‍

‍

Pro firmu to má velmi konkrétní dopady:

• kolísavý výkon jednotlivých pracovníků a v důsledku i jejich rolí,
• skryté náklady na přetížení a chyby,
• vyhoření lidí, kteří se drží jen zuby nehty,
• zbytečné personální turbulence,
• další náklady na nábor.

‍

Co když člověk sedí do firmy, ale ne do role

Stejně tak důležitou složkou je to, jak člověk zapadá do firemní kultury – culture fit. A nechat odejít člověka, který má vysoký culture fit, jen proto, že mu nesedí aktuální role, může být jedna z vašich nejdražších chyb.

Pokud totiž člověk sdílí hodnoty firmy a funguje dobře v týmu, pak je vaším strategickým aktivem, které není dobré jen tak pouštět k vodě (a ke konkurenci). 

Často dává větší smysl změnit roli než jednotlivce. Tzv. job crafting vám umožní upravit pozici na míru, aby cenný člověk zůstal a výkony byly naplněny. 

Můžete:

• přeformulovat odpovědnosti,
• rozdělit roli na dvě,
• přesunout část agendy na jiného kolegu 
• nebo roli postupně vyladit podle silných stránek daného pracovníka.

Firmy, které tohle umí, si udrží talenty déle a s nižšími náklady než ty, které sázejí na nábor nových a nových lidí.

‍

Kdy má smysl čekat na zlepšení a kdy ne

Jedna z nejtěžších manažerských otázek, když job fit není ideální, zní: „Máme tomu dát ještě čas?“. Odpověď bohužel není snadná, závisí na tom, co přesně chybí. 

Kompetence je totiž jako molekula, která se skládá z atomů. Těmi jsou znalosti, dovednosti, přesvědčení, hodnoty, inteligence a motivace. Některé se mohou vyvíjet, jiné jsou víceméně neměnné.

Existují oblasti, kde se rozvoj opravdu vyplácí, a je v pořádku přijmout kandidáta, který nemá potřebnou znalost, ale je předpoklad, že se to doučí. Jde o konkrétní znalosti (produkty, systémy, procesy) a dovednosti (např. používat potřebný software). 

Pak jsou ale oblasti, kde čekání nepomůže, protože jsou dlouhodobě téměř neměnné:

1. Základní schopnosti. Inteligence a typ myšlení – každý se může rozvíjet pouze v limitech, které mu byly dány do vínku.
2. Hodnoty. Postoje, které jsou v nás hluboce zakořeněné, často formované rodinou a životními zkušenostmi a změnit je bývá nesmírně obtížné, ba nemožné.

Pokud tohle neladí, je rozumné se ve výběrovém řízení rozloučit. Protože pozdější snaha o změnu by byla jako pokoušet se o „transplantaci osobnosti“.

‍

Zkušenosti nelze nasimulovat

Další oblastí, kdy nelze čekat, až se kandidát doučí, je zkušenost. Některé role prostě potřebují člověka, který už prošel ohněm různých situací, ví, co funguje a co se stane, když se věci podcení. 

Výrobní manažer, krizový lídr, seniorní obchodník – tady potřebujete odžité zkušenosti seniora od prvního dne, ne až za rok.  

‍

Proč je popis role užitečný strategický dokument

Ale jak zjistit, co je pro roli reálně potřeba, a jak si v těch všech „fitech“ udržet přehled? Musíte vědět, co má kdo dělat, co pro to potřebuje a co od něj očekáváte. To obsahuje popis role – job description.

A to je kámen úrazu. Mnohdy je to relikt. Malé personalistické peklo. Papír, který vznikl pro inzerát, přežil onboarding a dál už nikoho nezajímá. Což je chyba.

Jak říká Beáta Holá: „Popis pozice není administrativní dokument. Je to páteř férové a výkonné spolupráce.“

Funkční profil pozice musí být živým dokumentem, který jasně definuje očekávání. Místo prázdných frází jako „zastřešuje projekt“ nebo „vede lidi“ musí obsahovat konkrétní činnosti. Věty jako:

• „Zadává úkoly týmu přes systém X.“ 
• „Kontroluje plnění úkolů každý pátek.“ 
• „Povídá si s lidmi o zpětné vazbě.“ 

‍

‍

Rychlé shrnutí pro zaneprázdněné

• Job fit pod 70 % přináší riziko pro výkon i udržení cenných lidí.
• Culture fit je podstatná strategická výhoda, ne vágní bonus.
• Když sedí kultura, ale ne role, víc se vyplatí ladit roli než měnit člověka.
• Jasné role jsou nástrojem strategického řízení, ne formalitou pro nábor.
• Schopnosti a hodnoty určují limity výkonu. Někdy se vyplatí nechat kandidáta do role dorůst, ale ne vždy je to možné. Je třeba to už při náboru jasně rozlišit a ušetřit si komplikace v budoucnu.

‍

Pokračujte dál…

• Podívejte se na rozhovor Beáty Holé a Anety Kořínkové v podcastu Skills First, kde probíraly právě toto téma.
• Přečtěte si v článku na blogu, jak funkční job profil pomohl vyřešit zahlcení jednoho softwarového inženýra.
• Přesvědčte se, že dobrý popis role má velký dopad do praxe. U našeho klienta pomohl například znovu nastartovat proces nástupnictví.   

‍