Proč firmám nestačí experimentovat s AI?

Podle globálního průzkumu McKinsey z roku 2025 už 88 % organizací pravidelně využívá AI alespoň v jedné firemní oblasti. Do fáze, kdy AI začínají skutečně rozšiřovat napříč organizací, se ale dostala jen přibližně třetina z nich. Přechod od jednotlivých experimentů a pilotních projektů k měřitelnému dopadu na úrovni celé firmy tak pro většinu organizací stále zůstává nedokončený.

Podobný obrázek ukazuje i české prostředí. Podle průzkumu Deloitte a České asociace umělé inteligence z jara 2026 se české firmy soustředí spíš na úpravy jednotlivých procesů než na hlubokou firemní transformaci: do rozsáhlé transformační změny se pouští zhruba 20 % firem, zatímco globálně je to 34 %.

Většina firem přitom staví transformaci na technologiích a procesech, ne na práci lidí, kterou mají tyto procesy podpořit. AI samotná přitom funguje. Selhává většinou způsob, jakým ji firmy do organizace zavádějí.

‍

Skutečnou jednotkou práce je činnost, ne proces

Firmy obvykle zmapují proces, najdou opakující se kroky a pokusí se je automatizovat. Procesní mapa ale často neukazuje, co zavedení AI udělá s jednotlivými lidmi v týmu. Každá pracovní role se skládá z desítek až stovek různých činností. Některé vyžadují úsudek, odpovědnost, kreativitu, empatii nebo práci se vztahy. Jiné jsou založené na vyhledávání informací, přípravě podkladů, administrativě, kontrole nebo opakovaném rozhodování. Právě na úrovni jednotlivých činností lze určit, kde může AI člověka podpořit a kde může část práce převzít.

Tento pohled odpovídá i tomu, jak dopad AI na zaměstnání zkoumají mezinárodní instituce. Mezinárodní organizace práce neposuzuje pouze celé profese, ale pracuje s detailními daty o jednotlivých úkolech a činnostech uvnitř profesí. Její výzkum ukazuje, že AI pravděpodobně častěji změní skladbu práce, než že by odstranila celé pracovní místo.

To je zásadní rozdíl: AI obvykle nepřevezme celou roli marketéra, obchodníka, personalisty nebo manažera. Dokáže převzít nebo podpořit určité činnosti, zatímco jiné člověku zůstávají a další vznikají úplně nově.

‍

Co firmy při zavádění AI často přeskočí?

Pokud firma mapuje pouze proces a nerozpadne pracovní role na konkrétní činnosti, neumí přesně odpovědět na základní otázky:

• Co má dál dělat člověk?
• Co má převzít AI?
• Kde budou člověk a AI spolupracovat?
• Kdo bude kontrolovat výstupy?
• Kdo ponese odpovědnost za výsledek?
• Jak se změní kompetence a hodnocení zaměstnance?
• Jaké nové činnosti vzniknou?

Právě zde vzniká mezera mezi technologickým pilotem a reálnou změnou práce. McKinsey zjistil, že organizace, které z AI získávají větší hodnotu, častěji přepracovávají své pracovní postupy a zavádějí nové role, odpovědnosti a mechanismy řízení AI. Nestačí tedy přidat AI nástroj do existujícího procesu. Firma musí změnit samotný způsob práce.

Podobně BCG uvádí, že hlavní faktory potřebné k rozšíření AI ve firmě se týkají především lidí a procesů: změnového řízení, optimalizace pracovních postupů, rozvoje talentů a systémů řízení a kontroly. BCG doporučuje věnovat většinu transformačního úsilí právě lidem a způsobu práce, ne samotným technologiím a algoritmům.

Výzkumy tak opakovaně ukazují, že firma nemůže z AI získat skutečnou hodnotu, aniž by přepracovala způsob práce. My k tomu dodáváme jeden princip: práci nelze kvalitně přepracovat bez znalosti činností, ze kterých se jednotlivé role skládají.

‍

Jaká je AI-first otázka?

Typická otázka při zavádění AI zní: jaký proces můžeme automatizovat? AI-first firma (taková, která staví návrh práce od začátku na spolupráci člověka a AI, ne až dodatečně) by se měla ptát jinak: jaké činnosti jsou potřeba k vytvoření výsledku a jak je nejlépe rozdělit mezi člověka a AI?

Teprve když firma rozpadne roli na jednotlivé činnosti, může u každé z nich rozhodnout, co zůstává člověku, co přebírá AI, co dělají oba společně a jaké činnosti vznikají nově.

Co zůstává člověku

Člověku zůstávají především činnosti založené na odpovědnosti, úsudku, vztazích, empatii, kreativním rozhodování a řešení nestandardních situací.

Co může převzít AI

AI může převzít nebo výrazně urychlit činnosti založené na sběru informací, přípravě návrhů, monitoringu, opakovaném zpracování dat nebo administrativě.

Co dělá člověk společně s AI

U velké části práce AI nepůsobí jako úplná náhrada člověka. Připravuje podklady, návrh nebo doporučení a člověk výsledek posoudí, doplní a schválí.

Jaké nové činnosti vznikají

S AI vzniká i nová práce: zadávání úkolů agentům, kontrola kvality, správa znalostí, nastavování pravidel, řešení výjimek nebo vyhodnocování výkonu AI. Na tuto proměnu člověka z uživatele nástroje na někoho, kdo AI zadává práci a řídí ji, upozorňuje také Microsoft. Jeho Work Trend Index popisuje nástup zaměstnanců, kteří budou agenty vytvářet, delegovat jim práci a řídit jejich výstupy. Výzkum vychází z dat od 31 000 pracovníků ve 31 zemích.

‍

‍

Proč nestačí AI lidem jen zpřístupnit?

Firmy někdy předpokládají, že stačí zaměstnancům pořídit nástroj a lidé sami přijdou na to, jak jej začlenit do práce. Výzkumy ale ukazují, že právě zde zavádění AI často naráží.

Podle BCG se jen 36 % zaměstnanců cítí být na práci s AI řádně proškoleno, přestože 88 % očekává, že v příštích pěti letech bude potřebovat zásadní rekvalifikaci. Chybí i jasná komunikace ze strany vedení: jen 33 % pracovníků v první linii uvádí, že vedení o AI komunikuje srozumitelně, a pouhých 28 % vidí soulad mezi tím, co vedení hlásá, a tím, co firma skutečně dělá.

Nejde tedy jen o znalost ovládání nástroje. Zaměstnanec potřebuje vědět:

• při které činnosti má AI použít,
• co má AI vytvořit,
• jak má výsledek zkontrolovat,
• kdy se na AI nesmí spolehnout,
• kdo odpovídá za konečný výstup.

To přesahuje běžné produktové školení. Je to nový popis práce.

‍

Odpor k AI bývá reakcí na nejasnost

Firmy někdy vnímají odpor zaměstnanců jako neochotu přijmout změnu. Ve skutečnosti jde často o přirozenou reakci na nejasnost. Lidé nevědí:

• zda budou ve firmě stále potřeba,
• co bude jejich novou rolí,
• zda mají potřebné schopnosti,
• jak bude hodnocen jejich výkon,
• zda budou odpovědní i za chybu AI.

Deloitte identifikoval nedostatek důvěry jako jednu z hlavních bariér zavádění generativní AI. Když firma zavede AI do práce, důvěra zaměstnanců v ni v průměru klesne o 39 %. Nedůvěra se přitom netýká jen kvality výstupů, ale i toho, co pro zaměstnance nástroj znamená: jestli mu pomůže růst, udělá práci smysluplnější, nebo ho jen zatíží. Tam, kde zaměstnanci AI naopak důvěřují, používají ji 2,6krát častěji a pravidelněji a ušetří tím v průměru 2,2 hodiny týdně na osobu.

Obavy nelze odstranit obecným sdělením, že „AI lidem pomůže“. Firma musí každému člověku konkrétně ukázat, co z jeho práce zůstává, co přechází na AI, co bude dělat jinak, jaké nové schopnosti potřebuje a za co bude odpovědný.

Detailní mapa činností tak slouží současně jako analytický nástroj i jako opora pro zavádění změny.

‍

Nevíte, kde ve vaší firmě začít?

Ukážeme vám, jak rozpadnout klíčové role na konkrétní činnosti a najít takové rozdělení práce mezi lidi a AI, které vaši lidé pochopí a přijmou.

Domluvit úvodní konzultaci

‍

Proč zmapovaný proces ještě neznamená připravenou organizaci?

Procesní mapa může ukázat, kudy práce prochází. Neukazuje ale automaticky, jestli má firma pro novou práci správné lidi, zda jejich schopnosti odpovídají novým činnostem, kdo dokáže agenty řídit, kdo umí vyhodnotit kvalitu jejich práce, kde bude potřeba rozvoj nebo změna role a jak se má změnit týmová spolupráce.

Proto nestačí vytvořit nový proces. Je potřeba vytvořit i nové role. Právě zde se propojuje AI transformace s oblastí, kterou firmy při zavádění technologií často podceňují: se schopnostmi, motivací a přirozenými předpoklady konkrétních lidí.

Dva lidé ve stejné roli totiž nemusí být na její budoucí podobu stejně připraveni. Jeden může být silný v práci se vztahy a rozhodování, druhý v analytice, organizaci nebo kontrole kvality. Transformace proto nemá skončit jedním univerzálním popisem pracovní pozice. Musí také ukázat, jak nové činnosti rozdělit mezi konkrétní lidi a kde je potřeba rozvoj.

‍

Kde vzniká role platformy PeopleBoard?

Technologičtí partneři umějí navrhnout architekturu, integrace a samotné AI agenty. Procesní konzultanti umějí zmapovat pracovní postupy a hledat příležitosti k automatizaci. Mezi technologií, procesem a člověkem ale zůstává vrstva, která často nemá jasného vlastníka: jak se musí změnit konkrétní práce lidí, aby firma mohla AI skutečně využít?

Právě tuto vrstvu doplňuje PeopleBoard. Pomáháme firmám:

• rozpadnout role na konkrétní činnosti,
• určit vhodné rozdělení práce mezi člověka a AI,
• identifikovat nově vznikající činnosti,
• navrhnout budoucí podobu rolí,
• popsat nové kompetence a odpovědnosti,
• vyhodnotit připravenost lidí na změnu,
• propojit nový model práce s přirozenými předpoklady konkrétních zaměstnanců,
• vytvořit podklady pro rekvalifikaci, interní mobilitu a nábor.

PeopleBoard tím jde dál než výběr vhodných případů použití AI. Ukazuje, jak musí firma změnit práci lidí, aby nasazení AI vůbec dávalo smysl.

‍

Activity-first AI Transformation

Tento přístup nazýváme Activity-first AI Transformation, tedy transformaci, která vychází z jednotlivých pracovních činností, ne z procesů. Jeho princip je jednoduchý: strategie určuje, jakou hodnotu chce firma vytvářet, role ukazují, kdo tuto hodnotu vytváří, a činnosti ukazují, jak práce skutečně vzniká. Teprve potom lze rozhodnout, jak se práce rozdělí mezi lidi a AI.

Z nového rozdělení činností vznikají nové role, z nových rolí nové procesy a teprve na jejich základě lze správně navrhnout agenty, integrace, pravidla a potřebné znalostní zdroje.

Model Activity-first AI Transformation: od strategie přes rozpad rolí na činnosti až po nové pracovní postupy, technologii a měření dopadu.

‍

Kdy firmy potřebují PeopleBoard?

Firmy nás potřebují ve chvíli, kdy už nestačí jen experimentovat s nástroji a potřebují AI převést do každodenního fungování organizace. Jsme užiteční zejména tehdy, když firma:

• neví, u kterých rolí a činností má začít,
• chce vybrat vhodné případy použití AI,
• potřebuje připravit organizaci na nasazení agentů,
• chce předejít odporu zaměstnanců,
• potřebuje vytvořit nové popisy rolí,
• řeší rekvalifikaci a změnu kompetencí,
• chce určit, které činnosti mají zůstat lidem,
• potřebuje propojit technologický projekt s HR a změnovým řízením,
• chce ověřit, zda má pro nový model práce vhodné lidi.

PeopleBoard doplňuje technologickou implementaci o vrstvu lidí, rolí a každodenní práce, bez které nasazení AI v reálné organizaci nefunguje.

‍

Co znamená AI-first?

AI-first neznamená nasadit AI všude ani automatizovat co nejvíc procesů. Znamená navrhnout práci znovu s vědomím, že část činností může dělat člověk, část AI a část oba dohromady. Cílem je najít nejlepší možné rozdělení práce mezi člověka a AI.

Proto AI transformace nezačíná výběrem nástroje ani procesní mapou. Začíná pochopením práce člověka. Bez popisu role totiž nevíme, jak se má práce změnit. Bez rozpadu role nevíme, které činnosti má převzít AI. A bez pochopení člověka nevíme, kdo bude v nové podobě práce skutečně úspěšný.

Proces je výsledkem organizace práce. Činnost je základní jednotkou její transformace.

‍

Rychlé shrnutí pro zaneprázdněné

• AI transformace často uvízne mezi pilotním projektem a reálným dopadem: podle BCG 74 % firem nedokáže z AI získat měřitelnou hodnotu a rozšířit ji dál. V Česku se do hluboké transformace pouští jen 20 % firem oproti 34 % globálně.
• Nejmenší jednotkou práce není proces, ale činnost. Teprve na této úrovni lze rozhodnout, co zůstane člověku, co převezme AI a co vznikne nově.
• Zavedení AI potřebuje nový popis práce, ne jen školení na nástroj: lidé musí vědět, kdy AI použít, jak výsledek zkontrolovat a kdo za něj odpovídá.
• Odpor zaměstnanců bývá reakcí na nejasnost, ne na neochotu. Firma jim musí konkrétně ukázat, co se mění a co ne.
• PeopleBoard pomáhá firmám rozpadnout role na činnosti, rozdělit práci mezi člověka a AI a připravit lidi i organizaci na novou podobu práce.

‍

Časté otázky

Co je Activity-first AI Transformation?

je přístup k zavádění AI, který vychází z jednotlivých pracovních činností uvnitř rolí. Nejdřív rozpadne roli na konkrétní činnosti a až pak rozhodne, které z nich zůstanou člověku, které převezme AI a které vzniknou nově. Z tohoto rozdělení práce pak vznikají nové role a procesy, teprve na jejich základě se volí technologie.

Jak se AI transformace liší od procesní automatizace?

Procesní automatizace hledá opakující se kroky v mapě procesu a snaží se je zautomatizovat. AI transformace jde o úroveň hlouběji: rozpadá jednotlivé role na desítky až stovky konkrétních činností a u každé řeší, jestli ji má dělat člověk, AI, nebo oba společně. Procesní mapa totiž často neukazuje, co zavedení AI udělá s konkrétními lidmi v týmu.

Proč mají zaměstnanci odpor k zavádění AI?

Odpor k AI bývá častěji reakcí na nejasnost než na neochotu přijmout změnu. Lidé nevědí, jestli budou ve firmě dál potřeba, jaká bude jejich nová role nebo jak se bude hodnotit jejich výkon. Podle Deloitte je nedostatek důvěry jednou z hlavních bariér zavádění generativní AI, a to i důvěry, že AI zaměstnancům práci skutečně usnadní.

Kde má firma s AI transformací začít?

Firma by měla začít u role a jejích konkrétních činností, ne u výběru nástroje nebo procesní mapy. Rozpad role na jednotlivé činnosti ukáže, co může zůstat člověku, co může převzít AI a jaké nové činnosti při zavádění vzniknou. Z tohoto rozdělení práce se pak odvíjí nové role, pracovní postupy i volba technologie.

‍

Pokračujte dál

Strach z AI? Přirozená reakce. Ale zůstat v něm by byla chyba

Rychlý test pro CEO: Jste připraveni na AI transformaci?

Průzkum Deloitte a ČAUI: AI přestává být experimentem