Firmy investují miliony do technologií a procesních vylepšení. Většina transformačních projektů přesto selhává (McKinsey uvádí šokujících 70 %). Proč? Kvůli lidem. Nebo lépe řečeno kvůli vnitřnímu nastavení, které mají v hlavách. Právě to totiž ovlivňuje jejich každodenní chování a ochotu k učení a adaptaci na nové. Chceme-li, aby změna byla skutečně životaschopná, nestačí zaměstnance trénovat v dovednostech. Je potřeba pracovat s hlubšími vrstvami jejich mindsetu. S přesvědčeními, hodnotami a emocemi.

‍

Protože je práce s lidmi poměrně složitá disciplína, nemůžeme se divit tomu, že se firmy uchylují k jednoduchým a bohužel krátkozrakým řešením. Je to jako byste tekoucí kbelík opravili lepicí páskou. Na chvíli sice téct přestane, ale brzy začne znovu kapat a vlivem tlaku vznikne možná ještě větší díra. Poslední dobou to vídáme stále častěji. Když zaměstnanci změny „nedávají“, jsou nahrazeni. Běžnou praxí se stává propustit celé oddělení a nabrat nové lidi. V předešlých měsících bylo toto počínání možné sledovat ve firmách jako Meta, Microsoft a mnoha dalších. Jenže jak dlouho může takový přístup fungovat? Vhodní kandidáti poměrně rychle dojdou. Soustřeďme se proto na náročnější, ale udržitelný způsob, jak rychlé změny v byznysu zvládnout. Na posouvání mindsetu lidí.

‍

Co se skrývá pod pojmem mindset

Mindset není jen líbivý pojem ze slovníku koučů. Jde o celou soustavu přesvědčení, hodnot a vzorců, jež řídí naše reakce. Tyto vnitřní postoje formují to, jak se díváme na svět a jak se rozhodujeme. Výstižně to ukazuje metafora ledovce: nad hladinou vidíme chování, znalosti a vědomé dovednosti, zatímco pod ní se skrývá skutečná síla. Anebo slabina. 

‍

‍

Přesvědčení jsou hluboké postoje, které nelze pozorovat přímo. Jsou ukryté uvnitř, často fungují nevědomě a člověk je může popírat obrannými mechanismy. Vznikají výchovou, působením kultury a kamarádů nebo vyhodnocením zkušeností, a to pozitivních i negativních.

Chování je naproti tomu viditelný důsledek těchto přesvědčení. Můžeme ho sledovat zvenčí, i když ani ono nemusí být vždy plně vědomé. Člověk často nevidí vlastní vzorce a může říkat jedno, ale dělat druhé (odtud známé rčení „Káže vodu, pije víno.“). Řekněte sami, kolikrát jste potkali manažera, který tvrdil, že podporuje inovace, zatímco na poradách hledal důvody, proč „to asi nepůjde“.

‍

Přesvědčení mohou lidi brzdit, ale také rozpohybovat

Každý z nás se dívá na svět prizmatem vlastních přesvědčení. Ta fungují jako „vnitřní software“, který určuje naše chování. Přesvědčení nás mohou brzdit, blokovat a stavět na odpor, nebo naopak otevírat dveře a posilovat naši odvahu. Rozdíl tkví v tom, zda nás řídí přesvědčení limitující nebo podporující. 

‍

‍

Zkušenost ukazuje, že limitující přesvědčení mají různé hloubky. Ta povrchová souvisí s nedostatkem dovedností nebo zvykem na rutinu. Středně hluboká se pojí se strachem z neznámého nebo špatnými zkušenostmi z minulosti. A ta nejhlubší vycházejí z identity, rodinných vzorců nebo dokonce dávných traumat. Bez jejich pojmenování a přerámování se posun vpřed často nepodaří.

‍

‍

Proč s mindsetem pracovat systematicky

Práce s mindsetem není měkký luxus, ale základ úspěchu firmy. Výzkumy Gallupu ukazují, že zaměstnanci s růstovým nastavením jsou až o 47 % angažovanější. Neurověda dodává, že díky neuroplasticitě mozku lze měnit i zakořeněné vzorce – pokud se pracuje cíleně a opakovaně. Pozitivní psychologie zase potvrzuje, že posilování silných stránek zvyšuje odolnost vůči stresu a zlepšuje výkon.

Bez změny mindsetu se transformace zastaví na povrchu. Investice do technologií a procesů pak končí jako „vyhozené peníze“, protože lidé nové nástroje či změny nepřijmou. Zkusme si znovu zopakovat co uvádí výzkumy McKinsey - celých 70% transformací včetně aktuálních AI se nepodaří právě kvůli nedostatečné práce s mindsetem lidí! 

‍

‍

Jak posunout mindset lidí v organizaci v každodenní praxi

Posouvat mindset neznamená poslat lidi na školení. Vyžaduje to kombinaci bezpečného prostoru, práce s daty a cíleného rozvoje. Nejprve je třeba diagnostikovat, co skutečně lidi brzdí. S tím pomáhají nástroje jako PeopleBoard.ai, které umožňují vidět nejen vnější chování, ale především vnitřní přesvědčení.

Na základě toho lze začít přepisovat limitující postoje. Někdy stačí nové dovednosti nebo jasnější komunikace, jindy je nutná hlubší práce s emocemi a identitou. Úspěšná změna se vždy propojuje s cíli firmy i jednotlivce. Rozvoj má smysl jen tehdy, když v něm lidé vidí smysl a přínos i pro sebe.

‍

Stáhněte si zdarma
dotazník k přesvědčením

Objevte 110 přesvědčení, která brzdí růst ve vaší firmě, a najděte prostor pro změnu.

• E-mailová adresa

Stáhnout dotazník zdarma

‍

Chcete s podvědomím pracovat jako profesionál? Přihlaste se na výcvik

Pokud chcete jít ještě hlouběji a naučit se pracovat s mindsetem profesionálně a systematicky, připravili jsme výcvik práce s přesvědčeními. Ten je určen pro lídry, manažery a konzultanty, kteří chtějí vést změnu nejen přes procesy, ale i přes vnitřní nastavení lidí.

Ve výcviku se naučíte, jak diagnostikovat přesvědčení jednotlivců i týmů, jak přepisovat limitující postoje na podporující, jak vést rozvojové rozhovory a facilitovat týmovou změnu. Celý program kombinuje poznatky psychologie, neurovědy a leadershipu s praktickými nástroji PeopleBoard.ai a je zaměřený na reálné výsledky v byznysu.

‍

Rychlé shrnutí pro zaneprázdněné

• 70 % změn ve firmách selhává (McKinsey & Company). Ne kvůli technologiím, ale kvůli mindsetu lidí.
• Mindset je hluboký soubor postojů, hodnot a vzorců, které řídí chování.
• Limitující přesvědčení brzdí energii a způsobují odpor ke změnám, podporující naopak otevírají cestu k růstu a inovacím.
• Posun mindsetu vyžaduje systematickou práci – bezpečný prostor, diagnostiku přesvědčení a jejich přepisování.
• Bez práce s vnitřním nastavením lidí se investice firem do technologií a procesů mění ve „vyhozené peníze“.

‍

Časté námitky. Zní vám povědomě?

„Když lidi nezvládají změny, raději je vyměníme.“

‍Krátkodobě to možná funguje. Jenže vhodní lidé rychle dojdou a problém se vrátí. Pokud nechcete donekonečna řešit to samé, je jediným udržitelným řešením pracovat s těmi, které už máte. Navíc je to velký reputační problém - kdo by chtěl nastoupit do firmy, která s lidmi jedná jen jako se zdroji?

„Nemáme čas zjišťovat, co má kdo v hlavě schované.“
Práce s mindsetem šetří čas i peníze. Angažovaní lidé s růstovým nastavením jsou produktivnější a méně odcházejí. Investice do práce s přesvědčeními se rychle vrací.

„Tohle je moc měkké téma, byznys potřebuje čísla.“
Data mluví jasně: firmy, které rozvíjejí růstový mindset, mají vyšší výkonnost a inovativnost. Gallup ukazuje, že angažovanost zaměstnanců může vzrůst až o 47 %. Mindset je tedy tvrdá byznysová disciplína, ne „měkký“ doplněk.

‍

‍

Pokračujte dál…

• Jak postavit firemní kulturu, která bude motorem inovací? Sepsali jsme článek se 7 užitečnými tipy. 
• Přečtěte si v případové studii, jak pomáháme měnit mindset lidí v NN.
• Sledujte nás na LinkedIn.
• Výzkum McKinsey zde.

‍

👉 Chcete posunout mindset ve vaší firmě? Podívejte se na detailní program výcviku nebo udělejte první krok k odolné a otevřené firemní kultuře a rovnou nás kontaktujte. V kombinaci s výcvikem Human Capital Guide získáte exkluzivní slevu!