Ve světě, kde se technologie mění rychleji než firemní předpisy, rozhoduje o úspěchu jedna věc: ochota lidí inovovat, učit se a nebát se změny. Nejde o to, co máte napsané na plakátech, ale co se skutečně děje v týmu. Jaká přesvědčení jsou skutečně živá. A jak v důsledku lidé reagují, když někdo přijde s nápadem, když se něco nepovede nebo když je třeba riskovat. Zjistěte, jak budovat firemní kulturu, která změny vítá a usnadňuje.

‍

V praxi dnes platí, že firmy, které umí skloubit technologické inovace s lidským přístupem a strategickým myšlením, získají zásadní konkurenční výhodu (Anderson-Willinger, 2025). Otázka tedy není, zda inovovat, ale jak vytvořit kulturu, která inovace podpoří. Tak, že se lidé skutečně zapojí a nebude to jen velký firemní strašák a tabu.

Abychom na tyto složité otázky pomohli najít odpověď, vzali jsme data z platformy PeopleBoard.ai a zkušenosti špičkových týmů z praxe a dali jsme dohromady konkrétní tipy, jak s firemní kulturou pracovat, aby sloužila jako motor změny.

‍

7 tipů, jak ve firmě rozjet ochotu k inovaci

1. Jděte na dřeň: mapujte kulturu na úrovni přesvědčení a chování

Změna začíná pojmenováním pravdy. Na webu můžete mít „inovace“ jako hodnotu, ale reálný motor změny tvoří až přesvědčení v hlavách lidí. Právě přesvědčení je buď brzdí, nebo podporuje, a ovlivňuje jejich každodenní chování.

Přesvědčení vs. chování:

Přesvědčení je to, co se děje uvnitř. Chování je výsledek. Můžeme zvenku pozorovat jednání lidí, ale kořen úspěchu i stagnace je v tom, čemu věří uvnitř.

Limitující přesvědčení vzniká nejdřív na povrchu (chybějící dovednosti, špatné návyky), ale často má kořeny hlouběji. V sebedůvěře, zkušenostech, rodinných vzorcích nebo starých bolestech.

Podporující přesvědčení člověku umožňuje změnu přijímat jako šanci a růst.

Když to funguje, ve firmě se otevřeně mluví nejen o tom, co děláme, ale také proč něco chceme, nebo nechceme dělat – a odkud to v nás pramení.

Právě tam je nutné začít. Vezměte si k ruce správný nástroj a sledujte, kde tým inovuje spontánně a kde převládá vůči novinkám ostražitost.

‍

Příklad

✖ Tomáš: Na povrchu všichni tvrdí, že jsou pro změny. Ale Tomáš má v hlavě přesvědčení „u nás se stejně nic nezmění" nebo „když budu moc vyčnívat, spálím se". Proto sice sedí na workshopu, ale vnitřně je odpojený, vyčkává a hraje na jistotu.

✔ Jana: Otevřeně mluví o vlastních pochybnostech: „Taky se bojím, že když něco pokazím, budu za blbce, ale vím, že bez rizika to nejde." Tým se učí pojmenovávat svá přesvědčení: „Co mě motivuje inovovat? Čeho se bojím? Proč někdy radši mlčím?"

‍

2. Podporujte sdílení nápadů napříč firmou a změňte přesvědčení, která sdílení brání

Nečekejte, že podněty přijdou jen od managementu. Zapojte do brainstormingu a zlepšovacích návrhů i kolegy z provozu, IT či zákaznické podpory. Pomůže vám v tom anonymní sběr nápadů, rychlé hlasování nebo AI průzkum.

Nestačí ale jen začít rozesílat dotazníky. Zásadní je vytvořit prostředí důvěry. Aby lidé viděli, že když je inovace smysluplná, bude se s ní pracovat bez ohledu na to, kdo ji navrhl. A když se neuplatní, není to handicap a jede se dál.

Pro takovou změnu je potřebná práce s mindsetem a rozvíjení soft skills na všech úrovních – mělké (dovednosti, návyky, postupy), středně hluboké (nastavení, zkušenosti) a hluboké (identita, hodnoty, vzorce, podvědomí).

‍

Příklad

✖ Tomáš: Má přesvědčení: „stejně mě nikdo nebude poslouchat, protože nejsem z vedení“ nebo „moje nápady nejsou dost dobré“. Proto nikdy nápady neříká nahlas. Navenek vypadá klidně a pohodově, ale uvnitř je v zóně strachu.

✔ Jana: Chápe, že lidé často věří, že firma inovace nechce doopravdy. Proto explicitně vytváří bezpečný prostor: „Tady nezáleží, z jaké jste pozice. Každý nápad má hodnotu.“ Ve firmě je normální, že lidé mluví i o tom, proč mají pocit, že jejich nápady nejsou důležité, a společně to přepisují. Jak se to projevuje? Začínají najednou nahlas zpochybňovat svá stará přesvědčení: „Já myslel, že tady můžou navrhovat jen šéfové – a ono ne!“

‍

3. Oslavujte pokus, ne výhradně úspěch

Chcete, aby lidé zkoušeli nové věci? Oceňte odvahu do toho jít. Ve firmách, kde lidé slyší uznání i za to, že něco nového zkusili, ochota inovovat stoupá. Naše data potvrzují, že velkým blokem inovací je právě strach z neúspěchu a ponížení, které přichází od ostatních. Změna přesvědčení o tom, co znamená chyba, pomůže začít.

Z pilotů s peopleboard.ai vyplývá, že až 80% lidí se brání zkoušet něco nového, protože nechtějí být ponížení před ostatními, stydí, mají pocity méněcennosti apod. Změna je někdy nutná až na úrovni hlubokých přesvědčení formovaných během výchovy v rodině a ve škole.

‍

Příklad

✖ Tomáš: V Tomášovi je hluboko zakořeněné přesvědčení „když udělám chybu, jsem neschopný“ nebo „neúspěch je ostuda“. Proto riskuje jen minimálně. I když vedení tvrdí, že chyba nevadí, nikdo tomu nevěří – minulé zkušenosti mluví proti.

✔ Jana: Vědomě pracuje se svým i týmovým přesvědčením. Učí lidi vnímat chybu jako informaci, ne jako selhání identity. Oceňuje odvahu zkoušet nové věci a v konkrétních příkladech mluví o tom, jak jí samotné chybování pomohlo v růstu. Lidé v jejím týmu otevřeně říkají: „Dřív jsem myslel, že chyba mě zničí. Teď vidím, že nás posune.“

‍

4. Říkejte nahlas, co se nepovedlo a proč – rozbíjejte obranná přesvědčení

Budujte prostředí, kde chyba není stigma, ale krok v procesu učení. Transparentnost a otevřená komunikace jsou motorem rychlého posunu vpřed.

Sdílejte příběhy o tom, co nevyšlo, a jak jste to opravili. Začít musí management a top management: sestoupit z piedestalu bezchybnosti a být otevření. Jen tak vzniká atmosféra důvěry, kde se lidé nebojí o svých neúspěších či pochybnostech mluvit.

‍

Příklad

✖ Tomáš: Má v sobě přesvědčení, že „chyby se sice netrestají, ale je lepší o nich mlčet, abych nevypadal neschopně“. Tohle přesvědčení šíří i do týmu. Chyba je stále stigma.

✔ Jana: Jde příkladem a sdílí vlastní slabosti, přizná i velké přešlapy. Otevírá debatu o tom, proč se bojíme mluvit o chybách, jak nás formoval přístup k chybám ve škole, doma i v minulých firmách. V důsledku toho se u nich otevřeně mluví o minulých (ne)úspěších, analyzují se, hledají se „slepá“ přesvědčení, která brzdí růst.‍

‍

5. Dejte lidem prostor experimentovat

Změňte jejich přesvědčení, že nemají právo nic nového zkoušet. Umožněte zaměstnancům pracovat částečně na vlastním projektu nebo nebo testovat nové věci. Některé týmy například používají inovační sprinty nebo demo days, kde lidé ukazují výsledky svých experimentů. A také svých selhání, aby se s nimi naučili zdravě vyrovnávat.

‍

Příklad

✖ Tomáš: Věří, že jeho čas patří firmě a nemůže si dovolit pracovat na něčem vlastním. Obává se: „když selžu, vyhodí mě“. Proto se do inovací raději nepouští.

✔ Jana: Aktivně povzbuzuje lidi, aby rozbili vlastní bariéry: „Všichni máme právo zkoušet nové věci. Není to krádež času, ale investice.“ Učí tým vnímat inovaci jako normální součást práce, ne výjimku. Její lidé se už nebojí zkoušet nové cesty, protože uvnitř věří, že to smí a že za pokus nedostanou přes prsty.

‍

6. Napojte inovace na cíle firmy i jednotlivce

Propojte novinky s konkrétními firemními cíli, KPI nebo zákaznickou zkušeností a současně to navažte na aktivní rozvoj každého jednotlivce. Je důležité, aby se lidé zbavili přesvědčení o zbytečnosti novinek a jasně viděli jejich smysl. Protože cílů firmy se dosahuje přes úsilí jednotlivců. Raději to zopakuji ještě jednou - na dosahování cílů potřebujete nutně každá firma úsilí každého jedince!

Že to funguje, poznáte tak, že přestávají říkat „to nemá cenu“ a místo toho sami přicházejí s návrhy, které mají smysl jak pro firmu, tak i pro ně.

‍

Příklad

✖ Tomáš: Je přesvědčen, že jeho nápad je sice dobrý, ale „naše vedení to stejně neocení“ nebo „je úplně jedno, co vymyslím“. Tak inovace umírají ještě dřív, než je někdo slyší.

✔ Jana: Zjišťuje, jak její nápady souvisí s firemními cíli, a vedení to dává najevo. Firma má transparentní systém, kde každý vidí, jak jeho nápad může ovlivnit firemní úspěch.

‍

7. Průběžně měřte, kde je ochota inovovat a kde to drhne

Bez dat neběží inovace dlouhodobě. Data vám pomůžou cíleně rozvíjet ty části firmy, kde je největší potenciál.

Vytvářejte a vyhodnocujte průběžné reporty: která přesvědčení brzdí, a která naopak podporují změny? Co posun zastavuje? Co může za to, že vázne komunikace? Evidujte nejen nápady, ale analyzujte také hlubší vzorce v týmech. Dlouhodobě sledujte, jak se mění chování, ale i vnitřní přesvědčení lidí.

‍

Příklad

✖ Tomáš: Měří se jen výstupy (kolik nápadů, kolik změn), ale nikdo se neptá lidí, co si doopravdy myslí a jestli byla změna užitečná. Přesvědčení typu „u nás inovace neprojdou“ nebo „kdo moc mluví, letí“ zůstávají a sabotují změnu.

✔ Jana: Používá nástroje (PeopleBoard, individuální rozhovory, skupinové diskuse), které vedle chování mapují i skutečná přesvědčení. Díky tomu může cílit změnu tam, kde blok vzniká. Často to totiž není ve znalostech nebo ochotě, ale v podvědomém nastavení lidí.

‍

Jak poznáte, že se mění přesvědčení, nejen chování?

Lidé začnou sami od sebe pojmenovávat vlastní strachy, limity, očekávání a už se za ně nestydí.
Týmy mluví o tom, „čemu jsme dřív věřili“ a „co nás posunulo dál“.
Manažeři aktivně podporují debaty o vnitřních blokádách, nejen o postupech a procesech.
Změny v přesvědčení se projeví v chování. Roste odvaha, otevřenost, sdílení nápadů, schopnost snášet neúspěch.
Inovace přestává být hrou na efekt.

‍

Uložte si
případovku v PDF

Abyste měli po ruce příklad, co dokáže strategický pohled na rozvoj talentů.

‍

Proč je to důležité právě teď a jak na to chytře?

Změna je nový standard. Ale až 85 % AI projektů ve firmách selže kvůli lidem a procesům. Rozdíl mezi úspěchem a stagnací je právě v kultuře firmy. V ovzduší, které podporuje ochotu lidí riskovat, adaptovat se na nové věci a postupy a pružně měnit směr.

Firmy, které skloubí technologické inovace s lidským přístupem a strategickým myšlením, získávají zásadní náskok. PeopleBoard.ai je nástrojem, který vám pomůže tento náskok budovat na tvrdých datech, s podporou AI a na základě mnohaleté expertní zkušenosti.

Přestaňte sledovat jen to, co lidé dělají. Zajímejte se, čemu doopravdy věří. A sledujte výsledky.

‍

Rychlé shrnutí pro zaneprázdněné

Ve světě permanentní změny je nutné rozvíjet schopnost lidí přijímat inovace.
Začněte s budováním firemní kultury, která změny umožňuje a vítá.
Základem úspěchu je práce s lidským přesvědčením, které následně ovlivňuje jejich chování navenek.
Hledejte příčiny a sledujte posun pomocí vhodných nástrojů, které odhalí, kam zacílit pozornost.

‍

Pokračujte dál…

Zjistěte, proč propojovat technologické inovace s lidským přístupem.
Přečtěte si v případové studii, jak pomáháme měnit mindset v NN.
Naučte se řídit lidi pomocí PeopleBoard.ai a staňte se Human Capital Guide.
Sledujte nás na LinkedIn.

‍

Chcete zjistit, kde je vaše kultura motorem změny a kde ještě potřebuje podporu? Ozvěte se nám a udělejte z inovací každodenní realitu vaší firmy.

‍

Michal Martoch

| Autor článku

CEO, Co-founder

Spoluzakladatel a CEO PeopleBoard.ai po letitých zkušenostech z konzultační firmy Talentwork přesouvá svou pozornost k umělé inteligenci a její aplikaci do procesu rozvoje. Zaměřuje se na budování chytrých nástrojů pro podporu podnikatelů a firem. V rámci své expertízy učí efektivní využití AI ve prospěch svých týmů, hloubkový transformační rozvoj k vyšší zralosti a psychické odolnosti či mezigenerační předávání firem. Při své práci využívá špičkové diagnostiky předních světových poskytovatelů vždy pečlivě vybrané s ohledem na potřeby klienta. Jako mentor, kouč a lektor má za sebou 8000+ hodin práce s lidmi a týmy.

Poslat e-mailem