Technologický startup potřeboval postavit silné obchodní oddělení téměř od nuly. První výběr obchodního ředitele ale nevyšel. Firma ztratila měsíce času, statisíce korun a klíčovou roli musela obsazovat znovu. Při druhém výběru pomohl PeopleBoard ověřit shodu kandidáta s rolí, pojmenovat rizika a nastavit onboarding tak, že nový lídr vnesl do obchodu řád během pouhých tří měsíců.

Problém

Špatně obsazená role Head of Sales, 5 měsíců nefunkční obchod, náklady až 1 milion Kč.

Řešení

Druhý nábor postavený na Job Fitu, ověření shody kandidáta s konkrétní manažerskou pozicí, náklad 21.500 Kč.

Výsledek

Silná shoda člověka s rolí, rychlý nástup do odpovědnosti, nastavení obchodního plánu, plnění očekávání.

Tato případová studie je relevantní pro ty, kdo řeší…

obsazení klíčové seniorní nebo manažerské role
výběr člověka, který má ve své roli obstát dlouhodobě
že tým supluje práci za špatně vybraného manažera
potřebu snížit riziko drahé náborové chyby
že člověk v klíčové roli nefunguje podle očekávání
problémy v týmu, které zatím neumí přesně pojmenovat

O klientovi

Klientem byl technologický startup v rychlé fázi růstu. Tato případová studie je z důvodu ochrany citlivých údajů anonymizovaná, vychází však z reálných dat.

Cíl spolupráce

Klient potřeboval obsadit klíčovou roli Head of Sales, která měla vybudovat obchodní oddělení téměř od nuly. První interně vedený nábor nevyšel, přestože se do něj zapojilo zkušené HR i vedení firmy. Do druhého výběru byl proto přizván PeopleBoard, aby pomohl ověřit shodu kandidáta s konkrétní rolí a snížit riziko další drahé náborové chyby.

‍

Výchozí situace: kandidát působil dobře, v roli ale neobstál

První kandidát během výběrového řízení zapůsobil: měl manažerské zkušenosti v obchodu, prošel rozhovory s vedením, setkal se s týmem a psychotesty ukázaly jeho vysokou kognitivní kapacitu.

V datech se objevily i určité varovné signály, zejména nižší svědomitost, disciplína a konzistence některých odpovědí. Vedení s vědomím, že dokonalý kandidát neexistuje, s uchazečem pokračovalo v diskuzi o vzájemných očekáváních a nakonec mu roli nabídlo. Kandidát měl na dobré předpoklady, získal důvěru vedení a podporu lidí napříč firmou.

Po tříměsíční adaptaci však nepřicházel očekávaný posun. Obchod se nerozjížděl, místo výsledků přibývaly důvody, proč věci nejdou, a exekutiva zůstávala na vedení nebo týmu.

‍

„Mysleli jsme si, že když má kandidát vysokou inteligenci a působí suverénně, obchod postaví. První pokus nás stál měsíce času a statisíce korun. Jen proto, že jsme vsadili na to, že je chytrý a zkušený.“

‍

Během pěti měsíců se obchod vůbec nerozjel. Ukázalo se, že Head of Sales nedokáže převést strategii do každodenní práce. S rostoucím tlakem se navíc zhoršovala atmosféra v týmu a firma začala ztrácet přehled o tom, co se v obchodu skutečně děje. Nakonec se s ředitelem rozloučila. Náklady na špatné obsazení role odhadla až na 1 milion Kč. A byla zpátky na začátku.

‍

Řešíte ve firmě něco podobného?

Zjistěte s PeopleBoardem, jaký fit mají vaši lidé nebo kandidáti.

Domluvit schůzku

‍

Jak spolupráce probíhala

Co bylo při druhém výběru jinak

Při druhém výběru už vedení nechtělo posuzovat kandidáta jen podle zkušeností, vystupování a obecného dojmu. Potřebovalo ověřit, zda člověk skutečně sedí na konkrétní obchodní roli, fázi růstu firmy a typ odpovědnosti, který ho čeká.

PeopleBoard proto nejprve pomohl přesně popsat, co má nový Head of Sales ve firmě reálně zvládnout. Vznikl týmový Job profil obchodu postavený na firemní strategii a konkrétních aktivitách, které byly pro roli důležité.

Kandidát pak nebyl hodnocen jen podle toho, co má za sebou. Posuzovalo se, jak přemýšlí, co ho motivuje a baví, jaké typy úkolů mu přirozeně sedí a kde může naopak vzniknout riziko. Součástí výběru byla i praktická případová úloha, ve které měl ukázat, jak by obchodní strategii převedl do konkrétního plánu.

Co PeopleBoard ukázal

Výstupy z PeopleBoardu ukázaly silnou shodu kandidáta s rolí:

celkový Job Fit: 83 %
mentální kapacita: 93 %
osobnostní shoda: 76 %

Data zároveň potvrdila, že kandidát je silný právě v tom, co firma potřebovala: ve strukturování složitých situací, určování priorit, v rozhodnosti s obchodní strategií a převádění nejasného zadání do srozumitelného směru.

Ukázalo se i konkrétní riziko. Kandidát neměl nejsilnější stránku v rutinním dotahování, administrativním pořádku a každodenním udržování systému. Firma tak dopředu věděla, kde bude potřeba nastavit podporu a jak rozdělit odpovědnosti.

‍

„Už v této fázi jsme viděli rozdíl. O kandidátovi jsme získali velmi komplexní obraz. Věděli jsme nejen to, jak mluví, ale hlavně, jak uvažuje. Report nám ukázal, v čem bude excelovat, i kde to bude drhnout a bude potřeba kompenzace.“

‍

Výstupy z PeopleBoardu nesloužily jen pro rozhodnutí, zda kandidáta přijmout. Staly se i základem pro onboarding, rozdělení odpovědností a podpory po nástupu. Firma tak nevstupovala do spolupráce naslepo, ale s jasnou mapou role, kandidáta i rizik.

‍

Výsledek: obchod získal během tří měsíců jasnější směr a řízení

Nový obchodní lídr nastoupil do firmy s jasnějším zadáním. Díky tomu se firma nespoléhala jen na to, že „si to sedne“. Od začátku věděla, jak spolupracovat.

Během prvních měsíců se podařilo přetavit obchodní strategii do realizačního plánu. Obchod dostal jasnější strukturu, začal se nastavovat rytmus řízení, zpřehlednila se práce s CRM, otevřely nové obchodní příležitosti a tým získal oporu, kterou předtím neměl.

Vedení díky tomu získalo zpět kontrolu nad obchodem: lépe rozumělo pipeline, prioritám i tomu, kam obchod směřuje.

‍

Časová a finanční náročnost

Špatné obsazení role Head of Sales stálo firmu během pěti měsíců 750 000 až 1 milion Kč. Nešlo jen o mzdu a přímé náklady, ale také o čas vedení, práci týmu, nevyužité obchodní příležitosti a ztrátu kontroly nad obchodem.

Druhé výběrové řízení s podporou PeopleBoardu trvalo necelý měsíc. Balíček Job Fit stál 21 500 Kč bez DPH a dal vedení konkrétní data pro rozhodnutí, onboarding i nastavení odpovědností.

‍

Pokračujte dál…

Podle statistik 50 – 70 % seniorních náborů selhává. Proč je tak těžké najít zkušeného specialistu? Napsali jsme o tom use case.
Jak Job Fit pomáhá firmám dělat správná rozhodnutí o výběru lidí? I o tom píšeme.
Co o PeopleBoardu říkají ti, kteří ho vyzkoušeli? Projděte si reference.