Jak tato situace obvykle vypadá

Firma má klíčového člověka, na kterém stojí důležitá role, tým nebo know-how.

Čím déle zůstává nástupnictví nepojmenované, tím náročnější je pro firmu chvíle, kdy musí klíčovou roli obsadit narychlo.

‍

Jak firmy tento problém většinou zdůvodňují

Firmy si chybějící nástupce nejčastěji vysvětlují dvěma způsoby:

• Kvalitní lidi nejsou k dispozici, ani ve firmě, ani na trhu. Jenže hledání dokonalého nástupce nedává smysl. Když má člověk správné předpoklady, dovednosti může získat.
• Nástupnictví vyřešíme, až to bude aktuální. Jenže ve chvíli, kdy je role skutečně prázdná, už na přípravu není čas.

Obě zdůvodnění vedou ke stejnému místu. Problém většinou není v nedostatku lidí ani v nedostatku času, ale v tom, že firma nepozná, kdo z těch, které má nebo potřebuje mít, na budoucí roli doopravdy sedí.

‍

Co bývá skutečná příčina

Firma málokdy nemá vůbec žádné kandidáty. Potíž je v tom, že je hodnotí podle:

• dostupnosti místo připravenosti,
• seniority místo fitu,
• loajality místo schopnosti převzít odpovědnost,
• současného výkonu místo předpokladů pro budoucí roli,
• znalosti firmy místo schopnosti nést roli dál.

K tomu se často přidává i to, že firma nemá přesně pojmenované, které role vlastně nástupce potřebují, tedy které pozice se na trhu těžko a draze hledají a jejichž výpadek by firmu citelně poškodil. Bez tohoto pojmenování nemá nominace nástupce jasný cíl, vůči kterému by se dalo vůbec něco ověřovat.

Nástupce není člověk, který je nejblíž. Je to člověk, který má největší předpoklad převzít cílovou odpovědnost.

‍

Jaký to má dopad na byznys

Dopad špatně připraveného nástupnictví se dá rozdělit do několika vrstev.

Všechny tyto dopady ve finále vedou k finančním ztrátám, které nejsou zanedbatelné. Díky pojmenování a systematické přípravě nástupců na převzetí rolí je možné rizikům předcházet.

‍

Jak k tomu přistupuje PeopleBoard

‍Job Fit pomáhá zjistit, kdo z možných nástupců skutečně sedí na cílovou roli, ne kdo je zrovna dostupný, loajální nebo sympatický současnému lídrovi. Proces probíhá ve čtyřech krocích:

Výběr kandidátů je díky tomuto přístupu vysoce objektivní a nepodléhá jen názoru jednotlivců, kteří mají tendenci vybrat sobě podobného (tzv. afinitní zkreslení). U kandidáta či kandidátů, kde fit vychází rozumně, lze navázat Adaptační stezkou: strukturovanou přípravou na chybějící znalosti a dovednosti, které se dají doučit.

Tato úroveň přípravy nástupnictví byla dřív možná jen u skutečně klíčových pozic. S PeopleBoard.ai ji lze udělat pro všechny důležité role v řádu hodin, a to i tam, kde firma nenajde jednoho jasného nástupce a bude muset roli nakonec rozdělit mezi víc lidí.

‍

Zjistěte, kdo má nejlepší předpoklady pro nástupnictví

Job Fit vám dá odpověď dřív, než budete muset roli akutně obsadit.

Domluvit schůzku

‍

Kdy tento přístup dává největší smysl

• Odchází klíčový manažer nebo se blíží generační výměna.
• Firma má silného experta, na kterém stojí kritické know-how.
• Existuje víc možných interních nástupců a není jasné, koho připravovat. 
• Budoucí role bude výrazně jiná než ta současná. 
• Firma chce plánovat nástupnictví 1–3 roky dopředu, ne až ve chvíli, kdy je role prázdná. 
• Když chcete snižovat závislost na jednotlivcích.

Co si z toho odnést

Kdyby váš nejdůležitější člověk zítra nepřišel do práce, kdo by na jeho místě fungoval stejně dobře? A za jak dlouho?

• Nástupce se dnes vybírá podle blízkosti, ne podle fitu na budoucí roli.
• Improvizace ve chvíli, kdy klíčová role zůstane prázdná, stojí víc než příprava nástupce.
• PeopleBoard.ai ukáže, kdo z vašich lidí na kterou roli skutečně sedí, dřív, než to budete muset řešit narychlo.

Menší závislost na jednotlivcích. Jasnější plán nástupnictví. Kontinuita přesně ve chvíli, kdy na ní nejvíc záleží.

‍

‍

Zdroje k odstavci „Jaký to má dopad na byznys“:

• DDI (2025). Global Leadership Forecast 2025. Dostupné zde.

‍